Megszűnt a munkaviszonyom, tehetek ellene valamit? 1. rész

Írta:Kasza Klaudia

Megszűnt a munkaviszonyom, tehetek ellene valamit? 1. rész

Számtalanszor lehet hallani (sajnos), hogy az édesanya vissza kíván térni munkahelyére a szülést követően, vagy egy a gyermeke betegsége miatti hosszabb távollét után, amikor a munkáltatója széles mosollyal lobogtatja előtte a felmondását, és jelenti ki, hogy „a mai nappal ki van rúgva” vagy „a felmondási idő leteltével ki van rúgva”. (annak ellenére – jegyzem meg – hogy a visszatérő anyuka felmondási védelem alatt áll).

Mit is tehetünk ilyenkor, hova fordulhatunk, mennyi időn belül, mit kérhetünk, és még számtalan kérdés merül fel ilyenkor egy emberben. Ezekre a kérdésekre szeretnék röviden választ adni.

.

Kezdjük azzal, hogy hogyan is lehet egy munkaviszonyt megszüntetni, mik ennek a feltételei és mikor valósul meg a munkaviszony jogellenes megszüntetése.

A munkaviszony megszűnése (bár ez picit ferde fogalom) kétféleképpen valósulhat meg, amely kategóriáknak további alkategóriái léteznek..

1. Munkaviszony megszűnéséről akkor beszélhetünk, ha valamilyen törvényben meghatározott oknál fogva (munkavállaló halála, munkáltató jogutód nélküli megszűnése, munkáltató tevékenységének Munka Törvénykönyvének hatálya alóli kikerülése és valamely más törvény hatálya alá kerülése, stb.) következik be. Ilyen esetben a felek akarata „nem lényeges”, hiszen az adott eset körülményeit figyelembe véve lehetetlen a munkaviszony további fenntartása.

2. Míg munkaviszony megszüntetéséről beszélünk akkor, ha a felek valamilyen egyéni oknál fogva nem kívánják tovább folytatni az együttműködést, a munkáltató vagy a munkavállaló meg kívánja szüntetni munkaviszonyát. Ez esetben valamelyik fél egyéni döntéséről beszélhetünk, vagy a felek együttes akaratáról (közös megegyezés esetén). A megszüntetésnek 5 törvényi esete létezik, melyek a következők:

  • közös megegyezés
  • rendes felmondás
  • rendkívüli felmondás
  • megváltásos megszüntetés (határozott idejű munkaszerződés esetén, annak lejártát megelőzően törvényben meghatározott mértékű átlagkereset megfizetésével egyidejűleg megszüntethető a munkaviszony)
  • próbaidő alatti azonnali hatályú munkaviszony megszüntetés.

Fontos továbbá megjegyezni, hogy munkaviszony megszüntetése kizárólag írásban lehetséges, szóban vagy egyéb más módon nem.

Az előbbi kategóriát természeténél fogva nem kívánom jobban kifejteni, viszont a megszüntetésnél – témámat tekintve – picit jobban belemennék a rendes és rendkívüli felmondás közötti különbségekbe (amelyet táblázatban szemléltetnék).

.

Rendes felmondás

Rendkívüli felmondás

Csak határozatlan idejű munkaszerződés esetén.

Határozott és határozatlan idejű munkaszerződés esetén is.

Mind a munkáltató, mind a munkavállaló élhet vele.

Azonban lényeges eltérések vannak a rendes felmondás esetén, annak megfelelően, hogy melyik fél gyakorolja.

Munkavállalói rendes felmondás   esetén nincs indoklási kötelezettség. Munkáltatói rendes felmondás esetén van indoklási kötelezettség.

Van indokolási kötelezettség mind a két fél esetében.

Jövőre nézve következik be (felmondási idő van)

Azonnali hatállyal megszünteti a munkaviszonyt.

.

A táblázattal kapcsolatban egy-két dolgot jobban kifejtenék (indoklási kötelezettségek, felmondási idő, határidők).

Kezdeném a rendes felmondás esetén fennálló munkáltatói indoklási kötelezettséggel. A törvényalkotó minél jobban határt kívánt szabni annak, hogy apró-cseprő dolgokra alapozva csak úgy ki lehessen rúgni valakit. Így a rendes felmondás esetén egy relatíve kötött rendszerről beszélhetünk, azaz csak meghatározott okok fennállta esetén lehetséges a rendes felmondáshoz való jogot gyakorolni. Ezek a következők:

.

munkavállaló magatartásával összefüggő ok

  1. munkavállaló kötelezettségszegése esetén lehetséges
  2. a mindennaposabb kötelezettségszegésekről beszélhetünk ebben az esetben (pl. cigarettaszünetét több ízben is 10 perccel meghosszabbítja)
  3. azonban ha komolyabb kötelezettségszegésről van szó, akkor már rendkívüli felmondás kategóriájába is eshet (pl. eltulajdonított 50.000 forintot több részletben a kasszából)
  4. a munkáltatónak kötelessége lehetőséget adni a munkavállalónak, hogy védekezzen az ellene felhozottak ellen

.

munkavállaló képességével összefüggő ok

  1. legáltalánosabb esetei: szakmai, fizikai, beilleszkedési problémák
  2. mindig csak az adott munkakör vonatkozásában kell vizsgálni (pl. egy másik osztállyal való vitát nem lehet alapul venni, mint beilleszkedési probléma, ha azon az osztályon ahol dolgozik minden rendben van, a többi munkatárssal kijön)
  3. mindig konkrétumokra kell hivatkozni, tényszerűsíteni kell
  4. fontos a minőségi csere ebben az esetben:
  • sokszor kell a bíróságnak ítélkeznie ilyen ügyben, hiszen a munkáltatók előszeretettel hivatkoznak arra, hogy egy jobbat találtak az adott személy helyére, míg később kiderül, szó sincs ilyenről, egyszerűen csak így könnyebb volt megszabadulni adott munkavállalótól
  • bíróság vizsgálhatja a csere ésszerűségét, szükségességét, illetve célszerűségét

.

munkáltató működésével összefüggő ok

1. leggyakoribb esete az átszervezés

  • szervezeti vagy munkakörök összevonása, megosztása esetén
  • fontos, hogy csak olyan személyek küldhetőek el, akik konkrétan érintettek az átszervezésben

2. másik esete, amikor előfordulhat a létszámcsökkentés

  • munkáltató működésével összefüggésben kell olyan oknak fennállnia, amely a létszámcsökkentést megkívánja
  • szigorú EU-s szabályok vonatkoznak rá (98/59 EK irányelv szabályozza)
  • csoportos létszámcsökkentés esetén is megvalósulhat
  • számtalan oka lehet:

.           .– egyes tevékenységek megszüntetése a munkáltatónál
.           .– ellátandó feladatok számának csökkenése
.           .– munkakörök összevonása költségcsökkentési céllal
.           .– üzem/gyár bezárása akkor is, ha máshol nagyobb beruházásba kezd a munkáltató

.

Mi minősül csoportos létszámcsökkentésnek?

Ha a munkáltatónál a létszámcsökkentésről szóló döntést megelőző 6 hónapban:

  • 20-100 munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10 munkavállaló
  • 100 – 300 munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók 10%-ának,
  • 300-nál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 munkavállaló munkaviszonyát kívánja 30 napon belül megszüntetni a fenti okra (működéssel összefüggő ok) hivatkozva.

.

Mindezen okokon felül további minőségi szempontok is érvényesülnek a munkáltatói rendes felmondás esetén. Azaz világosan, egyértelműen, a munkavállaló és mindenki más számára is érthetően, konkrétumokra alapozva kell megfogalmazni a felmondást. Időszerűnek kell lennie és valósnak az indokoknak. Nem lehet egy 3 évvel korábbi hibára, okra hivatkozni. És fontos, hogy amennyiben a munkavállaló megkérdőjelezi a felmondásban foglalt okok valódiságát a munkáltató nem hozhat fel újabb kifogásokat, okokat annak bizonygatására, hogy már pediglen ezért és ezért is jutottak erre az álláspontra. Mindezeken felül a munkavállaló személyes ellentétre, unszimpátiára alapozva nem szüntetheti meg a munkaviszonyt.

Másik fontos eleme a rendes felmondásnak, hogy felmondási idő van, amely egy átmenetet teremt mind a két fél számára. A munkavállaló új munkát kereshet, úgy hogy közben régi munkáltatójával munkaviszonyban áll, mindeközben a munkáltató is új munkatársat kereshet úgy, hogy mindeközben a feladatokat még ellátja korábbi munkavállalója (pl. minőségi cserénél). A felmondási idő időtartama minimum 30 nap, maximum 1 év, amely idő a munkaviszonyban töltött időhöz igazodik. Amennyiben a felek meg tudnak egyezni, természetesen ettől a törvényben meghatározott időtartamtól eltérhetnek, de csak akkor, ha a munkavállaló számára kedvezőbb feltételek alakulnak ki. Lényeges még megjegyezni, hogy a felmondási idő fele a felmentési idő. Ez az idő konkrétan azt a célt szolgálja, hogy a munkavállaló új munkát keressen. Erre az időre átlagkereset jár a munkavállaló számára. És a felmentési idő felét a kérésének megfelelően kell teljesíteni.

Egy példán szemléltetve a felmondási és felmentési idő a következőképpen néz ki:

Munkavállalónk 2000-tól 2008-ig (8 év) dolgozott munkáltatójánál, munkaviszonyát rendes felmondással megszünteti a munkáltatója. A törvény alapján számára a harminc napos felmondási idő munkaviszonyának hosszára tekintettel 20 nappal hosszabbodott meg. Azaz a felmondási idő 50 nap lett összesen.

A 50 napos felmondási időből 25 nap a felmentési idő, amelyből 13 napról a munkavállaló szabadon rendelkezhet, a többi napról a munkáltató dönt, hogy mikor adja ki. Így előfordulhat, hogy hétfőtől szerdáig munkavállalónk dolgozik, és a csütörtök-péntek a felmentési ideje, míg ha esetlegesen hétfőn/kedden/szerdán kellene intéznie valamilyen ügyet (indokolnia munkáltatójának nem kell, hogy mire kívánja felhasználni), úgy ezen napok közül választhat, amely választást nem mérlegelheti a munkáltató, hanem köteles megadni.

Áttérve a rendkívüli felmondásra, a törvény szerint két esetben kerülhet rá sor:

1. kötelezettségszegésre alapozva

  • munkaviszonyból származó kötelezettségszegés legyen
  • szándékosság, illetve súlyos gondatlanság esetén
  • lényegesnek kell lennie
  • és jelentős mértékűnek
  • konkrét eseteit a munkáltatónál hatályban lévő kollektív szerződés meghatározhatja, de akár munkaszerződésben is példálózó jelleggel felsorolhatóak.

2. lehetetlenülés esete

  • valamelyik fél olyan magatartást tanúsít, amely lehetetlenné teszi a további együttműködést, munkavégzést.

.

A rendes felmondással ellentétben, itt konkrét határidőket határozott meg a jogalkotó. Rendkívüli felmondással az okokról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, de maximum 1 éven belül (vezető munkavállaló esetén 3 év) lehet élni.

További fontos eleme a felmondásoknak, hogy írásban kell közölni, a munkáltatói jogkör gyakorlójának kell aláírnia, illetve jogorvoslati kioktatást kell tartalmaznia, azaz tartalmaznia kell azt, hogy a munkáltató, ha nem ért egyet a felmondással, akkor 30 napon belül mely fórumhoz fordulhat. Amennyiben ezt kihagyják a felmondásból úgy az általános, 3 éves elévülési időre tolódik ki ez a határidő.

.

Pénteken folytatom a 2. résszel..


Szerzőről

Kasza Klaudia administrator

Copy Protected by Chetan's WP-Copyprotect.